Você sabe qual a real importância do feedback para líderes, liderados e para as organizações? Ainda muito confundido com o “puxão de orelha”, o feedback é extremamente útil para o desenvolvimento de equipes. No inglês, significa literalmente retroalimentação – ou seja, modificações provocadas em um sistema ou comportamento em resposta às ações desse mesmo sistema ou comportamento. Deve ressaltar as qualidades do profissional e identificar os pontos de melhoria. Se bem aplicado, consiste numa conversa franca entre líder e liderado a respeito do seu desempenho e ajuda o colaborador a criar confiança, solucionar problemas e aprimorar suas habilidades. O ideal é que seja a base de um diálogo contínuo e seja realizado de forma transparente, frequente e periódica.
Existem, basicamente, três tipos de feedback: o positivo, o negativo e o construtivo. O primeiro demonstra o reconhecimento de um bom trabalho: cumprimento de prazos, maneiras criativas de desenvolver projetos ou executar ações, metas superadas, bom relacionamento interpessoal são alguns dos pontos que podem ser reforçados. Além de demonstrar que o líder está atento ao desempenho do colaborador, motiva o liderado e o estimula a ser mais produtivo.
O feedback negativo, eventualmente necessário, pode causar ruídos na relação entre líder e liderado, pois exige um nível extremamente alto de quem está sendo avaliado. Mostra os pontos ruins, como alguma ação ou erro que acaba afetando o desempenho do profissional ou da equipe. Já o construtivo mostra, além dos problemas, os caminhos para que sejam resolvidos. É importante indicar maneiras e métodos para solucionar a falha. Mostrando de que forma o profissional pode lidar com o problema, o feedback deixa de ser apenas uma bronca.
Quando o processo não é conduzido da forma correta, o colaborador pode se sentir envergonhado, ofendido ou até humilhado. O ideal é começar sempre pelo feedback positivo, para só depois apontar os pontos negativos, mas sem nunca esquecer de sugerir formas de corrigir os comportamentos inadequados, finalizando com o reforço dos comportamentos positivos – o chamado feedback sanduíche. É preciso ser claro na conversa, descrevendo minuciosamente o que precisa ser mudado, sem expressar juízo de valor. Não é bom tratar o assunto de forma generalista. É preciso ser específico, para que o colaborador entenda corretamente onde errou e por quê e o que é preciso fazer para melhorar.
O processo saudável de feedback faz com que o colaborador sinta que a empresa está preocupada com o seu crescimento e que pode ser recompensado pelo seu desempenho, aumentando a produtividade e o engajamento do time. O feedback é também uma valiosa oportunidade para mostrar ao grupo os objetivos e valores da empresa e o que ela espera dos seus funcionários, além de reforçar a cultura organizacional.
Um bom líder não precisa aguardar as avaliações de desempenho anuais para dar feedbacks aos seus subordinados. É recomendável, inclusive, que faça isso sempre que perceber uma situação que mereça atenção ou inspire cuidados ou quando perceber um fato extremamente positivo e cujo reforço poderá promover motivação e engajamento. Isso evita que esses pontos caiam no esquecimento.
Mas de nada adianta o feedback se não houver um acompanhamento posterior, para verificar se os apontamentos foram realmente absorvidos e estão sendo postos em prática. Afinal, o grande valor da ferramenta é sua capacidade de promover a mudança.
